Resistência, desengajamento, frustração e descrença. Promover mudanças é um grande desafio dentro das organizações. Sabemos como é difícil mudar pequenos hábitos em nós mesmos, quanto mais em um conjunto de pessoas, cada qual com sua história, caraterísticas, motivações e expectativas.
Não existe bala de prata, mas existe um novo olhar que pode mudar completamente o desempenho da mudança dentro das organizações. E é sobre ele que vou falar neste artigo.
A mudança é constante
Acompanhando empresas de diferentes tamanhos e setores, vejo que lideranças e pessoas colaboradoras percebem, aos poucos, que o que sabiam até agora não é o suficiente para lidar com os desafios atuais e futuros.
E elas estão certas. A pesquisa Transformação Digital da Dell Technologies de 2020 mostra que 87.5% das empresas no Brasil realizaram alguma transformação digital neste período. Além da aceleração tecnológica, as crises econômicas e sanitárias contribuíram para a construção deste cenário caótico que estamos vivendo.
Não dá para negar que precisamos mudar a forma com que vivemos, trabalhamos e consumimos. Mas a mudança dói. Nosso cérebro foi feito para a constância, para evitar o perigo. Qualquer ameaça e já somos tomados por uma carga de adrenalina, cortisol e analgésicos naturais que tiram a nossa consciência.
O medo, a raiva, a confusão, tomam conta do nosso corpo e, ao menos que estejamos conscientes desse processo e abertos a mudar esse quadro, continuaremos nessa briga com a realidade, tornando a vida mais difícil para nós e para quem nos rodeia.
Controlando o incontrolável
Dentro da maioria das organizações, a forma com que a mudança é feita só reforça essa situação. Não é pra menos que elas são sinônimos de fracasso. A Pesquisa da Gartner “Changing change manegement” de 2019, apenas 1/3 das iniciativas de mudança têm sucesso. 66% dos CHROs estão insatisfeitos com a velocidade de implementação da mudança.
Acontece que ou ela é tratada de forma simplista (sem nenhuma estrutura) ou ela é implementada de forma demasiadamente pragmática e controlada, através de programas que têm início, meio e fim. Quando uma programa está no meio, já é hora de começar outro, pois obviamente as mudanças não esperam sua vez em uma fila.
As decisões do que mudar e como mudar vêm da liderança. Os colaboradores resistem, já que não compreendem a necessidade de mudança. Os resultados demoram para aparecer e os sponsors desengajam.
Na sequência, ainda nos deparamos com a dificuldade de escalar as mudanças, por conta dos padrões impostos pelos programas a diferentes perfis e áreas.
Ou seja, gestão de Mudança já virou motivo de piada.
Um novo olhar para a mudança